누가 좋은 헤드헌터인가
헤드헌터 이인혁
2024.03.14
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누가 좋은 헤드헌터 인가
좋은 헤드헌터는 한마디로 정의하기 어려운 측면이 있습니다.
헤드헌터로서 갖춰야 할 모든 조건을 만족시킨다고 해서 나에게 꼭 맞는 헤드헌터라고 할 수가 없기 때문입니다. 헤드헌터와 인재 또는 기업간에도 궁합이란 것이 있는 것 같습니다.
12년간 헤드헌터로 일하면서 느낀 점으로 다음과 같은 조건을 충실히 수행하는 헤드헌터가 좋은 헤드헌터라 정의하고 싶습니다.
1. 기본에 충실한 헤드헌터
헤드헌터는 기업과 인재를 사이에 두고 일합니다. 기업으로 인재의뢰를 받으면서 일이 시작되기 때문에 기본적인 부분을 알아야 합니다. 기본적인 부분이라고 하면 채용의 배경, 직무에 대한 이해, 회사에 대한 이해와 파악이 필요합니다. 채용의 배경과 직무에 대한 이해가 없으면 인재와의 소통이 어그러지기 십상입니다. 실제 예를 살펴보면 임상직무의 기본이해도 없이 경력직 인재에게 무작위로 연락하는 헤드헌터가 있습니다. 연락을 받는 경력직 인재에게서 이와 같은 헤드헌터는 기피 대상이 될 것입니다.
2. 피드백이 빠른 헤드헌터
헤드헌터는 빠른 피드백이 중요합니다. 기업에 추천된 인재는 전형이 어떻게 진행되고 있는지 궁금합니다. 아쉽게도 전형이 탈락이 되더라도 결과는 빠르게 전달돼야 합니다. 더불어, 전형에 탈락한 경우 탈락 사유에 대해서도 가급적 원인이 무엇인지 밝혀주어야 합니다.
기업측에서 탈락 원인을 정확히 공유하지 않는다면, 거짓없이 인재에게도 그 내용을 변질없이 전달해 주어야 합니다. 추측이 가는 대로 내용을 전달하면 안됩니다.
빠른 피드백은 이직을 고려하는 인재에게도 중요하지만, 기업측에게도 중요합니다. 지원자의 의사에 대해서 기업측으로 빠르게 전달되지 않을 경우 서로의 소통에 손실의 결과를 초래하게 됩니다.
3. 중간역할을 잘하는 헤드헌터
기업은 헤드헌터에게 추천받은 인재의 개인 연락처를 모릅니다. 오직 기업의 인사팀은 헤드헌터의 메일이나 통화를 통해 지원자의 의사상태나 감정, 사실을 확인하게 됩니다. 이때 헤드헌터의 잘못된 표현이나 사실이 아닌 불쾌감을 인사팀에게 전달한다면 지원한 인재의 입장에서는 손해가 될 수 있습니다. 반대로 인사팀에서의 전달 내용을 지원자에게 강압적인 방식이나 불투명한 자기의 표현으로 대신하여 전달 할 경우 소통상에 손실이 3자간에 발생이 됩니다. 기업 ㅡ 헤드헌터 ㅡ 지원자 사이에서 중간 역할을 잘하는 헤드헌터가 좋은 헤드헌터라 생각합니다.
4. 개인정보와 윤리를 중요하게 생각하는 헤드헌터
제약, 임상시험업계는 어느 업계보다 좁습니다. 과하게는 , 아침에 발생한 이슈가 저녁에 업계의 소문이 날 수 있을만한 좁은 업계인 것 같습니다. 각별히 안좋은 이슈는 더 빨리 부각되어 확대되는 경향도 있는 것 같습니다. 사실과 다른 일이 헛소문으로 퍼지는 경우도 가끔 발견됩니다. 개인정보보호는 헤드헌터가 지켜야 할 필수적인 요소로 생각됩니다. 추가로 좁은 업계에서 무작위적인 스카우트로 기업에 피해를 주는 헤드헌터는 지양해야 합니다. 윤리적인 부분이 필요한 업계입니다.
5. 인재의 역량과 기업의 가치를 끌어올려주는 헤드헌터
헤드헌터가 하는 일중에 중요한 일은 기업체를 탐방하고, 적절한 인재를 추천하여 입사시키는 일이 제일 중요합니다. 기본적인 일로 헤드헌터는 기업이 어떤지를 잘 확인하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각합니다. 헤드헌터가 기업을 잘 알기 위한 방법으로는 경영자를 만나거나 회사를 방문하여 회사분위기를 느껴보는 것입니다. 그렇게 되면 표면적으로 알고 있던 기업의 가치에 대해서 좀 더 확신을 갖고 스카우트 업무에 임하게 됩니다.
스카우트 제의를 할 기업에 헤드헌터 본인 조차 확신이 안든다면, 가식에 찬 업무일지도 모릅니다.
경력직 인재를 대할 때도 사전 인터뷰(미팅)을 갖습니다.
지원자가 이직 시 가장 중요한 것이 무엇인지 스스로 생각해보게 하고, 기업에 어필할 역량이나 나타나지 않은 행간이 무엇인지를 파악해봅니다. 경력기술서에는 없는 후보자의 강점에 대해서도 만나서 파악하는 것이 중요합니다. 그로 인해 헤드헌터가 느끼는 소견을 추가로 기업에 제시하면서 좋은 결과를 추구해 나갈 수 있습니다.
좋은 헤드헌터는 한마디로 정의하기 어려운 측면이 있습니다.
헤드헌터로서 갖춰야 할 모든 조건을 만족시킨다고 해서 나에게 꼭 맞는 헤드헌터라고 할 수가 없기 때문입니다. 헤드헌터와 인재 또는 기업간에도 궁합이란 것이 있는 것 같습니다.
12년간 헤드헌터로 일하면서 느낀 점으로 다음과 같은 조건을 충실히 수행하는 헤드헌터가 좋은 헤드헌터라 정의하고 싶습니다.
1. 기본에 충실한 헤드헌터
헤드헌터는 기업과 인재를 사이에 두고 일합니다. 기업으로 인재의뢰를 받으면서 일이 시작되기 때문에 기본적인 부분을 알아야 합니다. 기본적인 부분이라고 하면 채용의 배경, 직무에 대한 이해, 회사에 대한 이해와 파악이 필요합니다. 채용의 배경과 직무에 대한 이해가 없으면 인재와의 소통이 어그러지기 십상입니다. 실제 예를 살펴보면 임상직무의 기본이해도 없이 경력직 인재에게 무작위로 연락하는 헤드헌터가 있습니다. 연락을 받는 경력직 인재에게서 이와 같은 헤드헌터는 기피 대상이 될 것입니다.
2. 피드백이 빠른 헤드헌터
헤드헌터는 빠른 피드백이 중요합니다. 기업에 추천된 인재는 전형이 어떻게 진행되고 있는지 궁금합니다. 아쉽게도 전형이 탈락이 되더라도 결과는 빠르게 전달돼야 합니다. 더불어, 전형에 탈락한 경우 탈락 사유에 대해서도 가급적 원인이 무엇인지 밝혀주어야 합니다.
기업측에서 탈락 원인을 정확히 공유하지 않는다면, 거짓없이 인재에게도 그 내용을 변질없이 전달해 주어야 합니다. 추측이 가는 대로 내용을 전달하면 안됩니다.
빠른 피드백은 이직을 고려하는 인재에게도 중요하지만, 기업측에게도 중요합니다. 지원자의 의사에 대해서 기업측으로 빠르게 전달되지 않을 경우 서로의 소통에 손실의 결과를 초래하게 됩니다.
3. 중간역할을 잘하는 헤드헌터
기업은 헤드헌터에게 추천받은 인재의 개인 연락처를 모릅니다. 오직 기업의 인사팀은 헤드헌터의 메일이나 통화를 통해 지원자의 의사상태나 감정, 사실을 확인하게 됩니다. 이때 헤드헌터의 잘못된 표현이나 사실이 아닌 불쾌감을 인사팀에게 전달한다면 지원한 인재의 입장에서는 손해가 될 수 있습니다. 반대로 인사팀에서의 전달 내용을 지원자에게 강압적인 방식이나 불투명한 자기의 표현으로 대신하여 전달 할 경우 소통상에 손실이 3자간에 발생이 됩니다. 기업 ㅡ 헤드헌터 ㅡ 지원자 사이에서 중간 역할을 잘하는 헤드헌터가 좋은 헤드헌터라 생각합니다.
4. 개인정보와 윤리를 중요하게 생각하는 헤드헌터
제약, 임상시험업계는 어느 업계보다 좁습니다. 과하게는 , 아침에 발생한 이슈가 저녁에 업계의 소문이 날 수 있을만한 좁은 업계인 것 같습니다. 각별히 안좋은 이슈는 더 빨리 부각되어 확대되는 경향도 있는 것 같습니다. 사실과 다른 일이 헛소문으로 퍼지는 경우도 가끔 발견됩니다. 개인정보보호는 헤드헌터가 지켜야 할 필수적인 요소로 생각됩니다. 추가로 좁은 업계에서 무작위적인 스카우트로 기업에 피해를 주는 헤드헌터는 지양해야 합니다. 윤리적인 부분이 필요한 업계입니다.
5. 인재의 역량과 기업의 가치를 끌어올려주는 헤드헌터
헤드헌터가 하는 일중에 중요한 일은 기업체를 탐방하고, 적절한 인재를 추천하여 입사시키는 일이 제일 중요합니다. 기본적인 일로 헤드헌터는 기업이 어떤지를 잘 확인하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각합니다. 헤드헌터가 기업을 잘 알기 위한 방법으로는 경영자를 만나거나 회사를 방문하여 회사분위기를 느껴보는 것입니다. 그렇게 되면 표면적으로 알고 있던 기업의 가치에 대해서 좀 더 확신을 갖고 스카우트 업무에 임하게 됩니다.
스카우트 제의를 할 기업에 헤드헌터 본인 조차 확신이 안든다면, 가식에 찬 업무일지도 모릅니다.
경력직 인재를 대할 때도 사전 인터뷰(미팅)을 갖습니다.
지원자가 이직 시 가장 중요한 것이 무엇인지 스스로 생각해보게 하고, 기업에 어필할 역량이나 나타나지 않은 행간이 무엇인지를 파악해봅니다. 경력기술서에는 없는 후보자의 강점에 대해서도 만나서 파악하는 것이 중요합니다. 그로 인해 헤드헌터가 느끼는 소견을 추가로 기업에 제시하면서 좋은 결과를 추구해 나갈 수 있습니다.
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